メンターメンティー制度は近年企業に導入されつつありますが、
まだまだシステムを改善していく必要があります。
結論から言えば、人材育成とは「教えた」ではなく「伝わるように教えることができたか？」を理解している
メンターの自身の成長が重要となるのです。
筆者紹介
- カラスイという名義で日常心理学を発信中
- 育成が趣味で出会ったメンティ500人オーバー
- 7歳になる娘と楽しく成長中
この記事は、こんな方におすすめ
- 人材教育がうまくいかない
- 教えることが苦手でどうしたらいいかわからない
- 後輩が伸びないのは後輩の能力が低いと思っている
最も理想的であるのは、
「教えることが好きで伝えるのが上手いメンター」と「スキルアップが好きで素直に吸収するメンティー」ですが
そう簡単に理想的な組み合わせはできません。
この記事を最後まで読むことで、伝えることができるメンター（教える側）になることができ、
メンティー（教わる側）に対して、どうアプローチすれば人材育成が最速で効果が出るのか？を紹介します。
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目次 調べたいところを選んでね
人材育成で最も大切なこととは？人に「伝えられるメンター」はこうしている！！
まずはじめにメンター制度は、まだまだ組織に重要性を理解されていません。
メンターのペアが仕事の合間の空いた時間を見つけて、
教育の場をつくったとしても、周りからは「もっとまわり見ろよな、、、」
みたいな声が聞こえたりするものです。
大抵そういう人は、ひまつぶしに嫌味を言っているだけなのですが、
タチが悪くなるとメンターの教え方に茶々をいれてきたりします。
じゃあ最後までその人が教えるのか？と思ったら
教えた責任は負いたくないので言いたいことだけ言って去っていきます。
最後まで責任を取らない茶々いれですね。（時間のムダです）
メンターが職場での権威が弱いとメンターもメンティーも方向性を失い、
この制度が意味のないものになる場合がありますので。
まずはメンターメンティー2人の関係性を固く結ぶところが、
大切な1歩目になることを知っておきましょう。
職場環境が良ければ、出来ればメンター自身がわからないことを聞きやすい
ある程度権威のある先輩に協力してもらう方がいいでしょうね。
人材育成で大切なことは「教えること」ではなく「伝える力」
教育とはメンティーが理解する方法を模索し、
理解できたことをメンターが確認するところまでが7割、
メンティーが自ら復習をして理解することで10割だと考えます。
教えるだけで良いのならメンター制度は必要なく、
メンティーが質問しやすい環境や、相談相手になれることが必須です。
教えるのが下手な人は、伝え方が特に苦手なのです。
伝え方が苦手ということは、教える側であるメンターが教えることの本質を理解していない可能性があるので、
ただ単に「自分は教えるのが下手だから、、」と思わずに「自身の成長するチャンスだ」と思えれば、
1つレベルの上がった自分になれたりします。
伝わりやすい方法とは心理学を応用する
教えることが苦手な方へ
これを意識して接していけば自身の成長も加速的になる方法を書きます。
まず、人に伝える方法は無限にあります。
しかし、対象者に伝える方法は数えるほどしかありません。
どういうことかというと、人にはいくつも心の扉やスイッチが隠されていて、
聞く意思がない時に話しても時間のムダになるんですよね。
先輩の説教をだらだらされると、何に怒られていたのかわからなくなるやつです。
説教する側は、ここぞとばかりに昔のことなども思い出して
悦に浸るタイム突入ですね。（早くおわらないかなーと）
はじめはその人のミスを少なくしようと思って言っているのでしょうが、
気分が乗ってくると、あれもこれも言いたくなり
聞く側もはじめは反省していたのに、だんだん疲れてきてしまい
ただただ終わるのを待つだけの思考に変わります。
これが会社でよく上司が部下にする洗脳説教です。
良い伝え方とは、ダメだったポイントを明確にして伝え、
どうしたらよかったと思うか？を考えさせ、少しヒントを出し、
その人なりの答えを出させ、「こうした方がよかったかもね」と方法を伝え、
ミスを引きずらないようにケアすること。
これを繰り返すことでメンティーは自分で考える力がつき、成長しやすくなります。
ではどうやって「今聞く気があるのか？」を見分けて伝わりやすくするのか？ですが、
- 目はどこを見ていて、顔はリラックスしている状態か？
- こちらの話がメインではなく相手が話すことに時間を使う
- 「ここを褒めると喜ぶな」というポイントを探る
- 趣味や雑談を交えて業務の話に繋げる
とにかく意識をこっちの話を聞きやすくするということですね。
例えば、
マッサージもいきなり強く指圧されると痛いですよね？
授業が始まった途端に全力で抗議が始まっても最後まで聞けませんよね？
こちらの話をしたいところをぐっと我慢して、
間違っていても相手の話を最後まで聞いてあげることが大切です。
間違っていたとしても「自分はこういう意図で考えてやったんです！」と言いたいのを聞いてあげましょう。
そこから、「じゃあこうした方がこうだったかもよ？」と違うアプローチを教えて、
なるほど、、そういう考え方もあるのか、、」と思わせるんです。
人はむやみに否定だけされると、扉はかたく閉ざされやすくなります。
1度かたくなった扉は開くのが困難になりますので否定的なワードは、
やる気スイッチを見えなくさせるだけですので教え上手には必要ないので捨てましょう。
ただ忙しかったから「出来なかった」「やらなかった」を理由に言い訳にしてきた時は
なぜすぐにやれなかったかを言わせて、優先順位や時間の大切さを教えてあげることも大事ですね。
⬇️時間管理の能力アップについてはこちらの記事も参考にしてみてくださいね。
すぐやる人の特徴は「時間管理」と「優先順位づけ」が必ず習慣化されている
その人のツボというものは、こちらが包み隠さず本心を話さないと現してくれないものです。
ただ聞くのではなく、返報性の原理を使い
（センシティブな情報を聞いてしまったので、自分の話もしないとな、、というやつです）
自分の過去の失敗談などして、自分もいつかはこんな先輩みたいになりたいな、、
と思わせる人間力は鍛えましょう。
つまらない先輩ヅラをせず、家族や友達のように接する気持ちが相手の心の扉を開いて、
どんな話も聞きたいです！ウェルカムモード！！にすることが、メンターに求められるスキルです。
人材育成で最も大切なこととは？人に「伝えられるメンター」はこうしている！！ まとめ
今回はメンターを育てる重要性について、「伝える力」の重要性を紹介しました。
しかしこれもあくまで方法の１つです。
伝える上で大切なことは、
- その人に合った「今聞く耳になってる状態」にする方法を意識する
- 話を聞き出しやすくするために、こちらのセンシティブな話をする
- 説教は短く、その場で自分の解決策を考えさせ「こういうやり方もいいかもね？」と教える
- 優先順位と時間の管理の大切さを伝える
- １日の目標（今日はこれを教えるよ）を先に伝え実行する
- つまらないプライドは捨てて、人間力で尊敬させる
これらを全部できればそれなりに良いメンターだと思いますが、
苦手な方は、1と3と5 できれば6のポイントをおさえられるようにしてみましょう。
⬇️今回のおさらいです。
聞く体勢になっているかを見分けるには、
- 目はどこを見ていて、顔はリラックスしている状態か？
- こちらの話がメインではなく相手が話すことに時間を使う
- 「ここを褒めると喜ぶな」というポイントを探る
- 趣味や雑談を交えて業務の話に繋げる
相手の話をメインにして、自分は聞き役に徹し改善案を自分で考えさせる質問を投げかけることですね。
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