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人材育成の目的と「 仕事を飽きさせないたった1つの方法」とは何か?を紹介します

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人材育成の目的と「 仕事を飽きさせないたった1つの方法」とは何か?を紹介します

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人材育成制度のメンター制度が企業で導入され数年が経ちましたね。

 

メンター制度をうまく活用できている会社は、

メンターのスキルアップメンティーの離職を防ぐ効果が出ているころではないでしょうか?

 

しかしながら制度の意味を理解できていない組織だったり、メンターの教える技術が不足していると

「仕事の楽しさ」を見出せずに転職してしまうメンティーもいるのではないでしょうか?

 

 

結論から言うと、人材育成目的であるメンターメンティー制度で大切な

「仕事を飽きさせないたった1つの方法」とは「緊張と緩和のバランス」を取ることにあります。

 

 

筆者紹介

カラスイ

  • カラスイという名義で日常心理学を発信中
  • 育成が趣味で出会ったメンティ500人オーバー
  • 7歳になる娘と楽しく成長中

この記事は、こんな方におすすめ

  • 効果的に人材育成を行いたい
  • 離職率を下げて人材を確保したい
  • 仕事に対するモチベーションを自発的に持たせたい

 

この記事を最後まで読むことで、メンター制度で効果的に人材育成を行う目的が理解でき

離職率を下げるために「仕事を飽きさせない方法」が分かります。

 

⬇️参考記事を無料で試し読みする

若手育成の教科書 人が育つ「抜擢メソッド」

「人財育成」の教科書 (小さな会社応援選書!)

人材育成の教科書

 

人材育成の目的と「仕事を飽きさせないたった1つの方法」とは何か?を紹介します

今現在、組織の上層部に位置する方達の多くは、

高度経済成長を支えた、いわゆる『為せば成る、為さねばならん』世代です。

 

その方達の育ち方と言えば、先輩が右といえば右、左といえば左といった

超理不尽』の中で育成され、主に『否定的なワード』で叩き上げられて育った世代なんですね。

 

なので、社員の育成に関しては『威圧的な方針』が数字を作ることを信じ切っていますので、

(実際恐怖政治は数字を作りますが、、)

 

 

目標数字に対して遅れている部署を見つけると、部署の長に対して威圧的な言葉や態度を示し、

『自分の地位を守りたいのならなんとかしろ』といった精神論で脅し

その長はさらに自分の部下に対して威圧的な言葉で解決しようとします。

(これが負のスパイラルです)

 

毎時間売り上げ数字を報告させられて気持ちがめいるよ〜

 

上司に数字を強要され、自腹を切って数字をむりやり作ることもよく聞きますよね

 

 

今は少しマシになってきているみたいですが、いまだに古い体質が抜けない組織があるのです。

 

これらの組織の行く末は、部下の離職による人員不足、

部下の育成不足によって数年後には上層部と現場のミゾが修復不可能な組織になっているでしょう。

 

 

今やもが自分らしく生きるか』を考える『自己実現』の時代になっています。

 

 

会社側は選ばれる側に変わっているので離職率の高い会社に自ら希望してくる人はほとんどいないでしょうし、

入ってくる人は第何希望目で入ってきたのかわからないくらいでしょうから、

そんな体質の会社だとすぐに転職されてしまいます。

 

 

メンター制度の目的は人材を早急に育てて成果を出すことが目的ですが、人材を育てる人が不足しているため

高圧的な態度で部下を教育するため離職率が高くなっているのです。

 

大手会社の教育部は、

いかに「この会社の仕事はやりがいがあって続けたいと思わせることができるか?に

もっと注力しなければいけないのです。

メンター制度 メンターを育てないとメンティーは辞めていく話

 

仕事を飽きさせないようにするために、緊張と緩和のバランスを取る

人のモチベーションを上げる簡単な方法は、『肯定』し続けることです。

 

肯定と承認を繰り返すことで自分に自信を持てたり、主体的に行動を起こせる存在となります。

 

どんな仕事でも褒めてもらえるとうれしいけどできて当然みたいなんだよね〜
できて当然な仕事でも感謝の気持ちを伝えられないとモチベーションは下がりますよね

 

 

しかし褒め続けることも実は育成ではあまりよくありません。

 

なぜなら、人は慣れる生き物なので肯定され続けると慣れてしまい効果がなくなります

 

そこで必要なのがスパイス的に否定」を混ぜることです。

 

 

「そんなうまい方法できないよ」って思うかもしれないので

まずはこんな法則があることを知っておきましょう。

 

ヤーキーズ・ドットソンの法則はどんな効果が現れるのか

ヤーキーズ・ドットソンの法則とは、

高すぎず低すぎない適度な緊張状態(ストレス)の時、人は最適なパフォーマンスを発揮できるという法則です。

 

 

⬇️例えば、簡単な課題で意欲が湧かない課題の場合。

 

単純な計算問題や反復練習のような簡単な課題、興味があまりなくてやる気が湧かない課題では

うっかりミス」などの単純なミスが増えてきます。

 

それを防ぐためには、高い緊張状態を与える必要があります。

 

ポイント

簡単な課題や作業でミスが多い場合は、強めのペナルティを与えると効果的。

 

 

⬇️むずかしい課題で意欲が湧く課題の場合。

 

では、むずかしくて複雑な課題や勝手に意欲が湧いてくるような興味のある課題の場合はどうでしょうか?

 

こちらの場合は課題自体が与えるストレスが強く、ある程度の集中力が求められています。


そのため動機づけによって大きなストレスを与えてしまうと、

「緊張しすぎ」でパフォーマンスが低下してしまうのです。

 

 

また内発的動機づけが機能している場合、

過度なご褒美は次に紹介するアンダーマイニング効果を与えてしまう場合もあります。

 

ポイント

むずかしい課題の場合は比較的軽めのペナルティなどを与えると効果的。

 

 

アンダーマイニング効果はどんな影響を与えるか

心理学者リチャード・ドシャーム氏の『自己原因性』という概念によると

『人は自分で自分の行動を決めていると知覚している時には内発的に動機づけられるが、

他者から統制されていると知覚している時には外発的に動機づけられる』

とあります。

 

『自分の意思でやる』のと『人にやらされている』ことの違いですね。

 

また、行動に対して他者から報酬をもらうことで、

行動の目的が『報酬をもらうこと』に変わってしまい、

報酬なしではやる気が出なくなってしまうのです。

 

子供にテストの点で良い点をとればおもちゃを与えることと同じですね。

勉強が目的ではなく、おもちゃをもらえることに対しての勉強になってしまう。

 

おもちゃという対価ではなく言葉でほめて承認することが大切なんですね。

間違ってはいけないのが、頭ごなしに叱る、無視して放置、否定だけすることです。

 

うまく否定を入れることで肯定されるだけの環境に「緊張」が生まれ

『飽きる』を防ぎ『やりがい』を作り出すことができます。

 

ここで大切なのは、肯定の数を否定の数が上回ってはいけないことです。

 

 

否定的なことを伝えないといけない場合は、

「ここがダメ」ではなく「こうした方がより良くなるよ」など、

肯定否定」することが否定を伝える時のうまいテクニックです。

 

そして否定を伝えた後には、たくさん肯定してあげることですね。

 

 

このように否定と肯定のバランスをとることで、

仕事を任されているという自分の価値を感じることができることと、

適度な緊張を持つことでやる気がなくなることを防ぐことができます。

 

ここまで読んだ人の中で、

「え、育成ってそこまで考えてそんなにめんどくさいの?」って思った方もいると思いますが、

その通りで、とても「めんどくさい」です。

 

 

むしろできない人の方が大多数なので、この方法を活用して人材育成を効果的なしてみましょう。

 

ポイント

簡単な課題をミスした場合のペナルティは大きく、難しい課題に対してペナルティは小さくする

 

⬇️褒め方と叱り方に関してはこちらの記事も参考にしてみてくださいね。

「新卒1年目が辞めない育成方法」は、褒めて叱って褒めて伸ばしていくこと

 

人材育成の目的を理解すると「伝え方」が変わる

メンター制度はある程度集中する期間が決められているので、

期間が終わると直接的な関係はなくなると思いますが、

その後も同じ職場で働いている間、その関係は続きます。

 

メンター期間を「めんどくさかった期間」とするか、

「自分の成長にもつながる期間だったので今後も継続していこう」と思えるかで

メンターの成長も変わってくるでしょうね。

 

なんでも相談できるメンターだったらもっと早く仕事を覚えられた気がするな〜

 

教え方が下手なメンターだと質問ができませんからね

 

 

メンティーのやる気を上げる方法は、適度に新しいことをやらせていくことにあります。

 

あからさまに何度も間違う事は注意しなければいけませんが、

間違うには理由があることも考えないといけません。

 

 

人の能力なんてそこまで大差ありませんから、

何度教えても間違う場合は自分の伝え方が悪い」とまず疑うようにしましょう。

 

 

間違ってもその人の能力が低いと決めつけてはいけません。

確実に伝え方が悪いだけです。

 

 

ではどのように伝えれば良いのかですが、

  1. 話を聞く状態で伝えられたのか?
  2. 自分のタイミングで話しすぎていないか?
  3. メモを取り質問をしてきたか?
  4. ポイントを印象付けて伝えられていたか?
  5. 質問しやすい問いかけをしていたか?

これらを再度確認してみましょう。

 

 

今まで教えるのが苦手だった人は、伝え方が悪かったのかもと気づけるでしょう。

 

メンターとはある意味お医者さんのように診断できなければいけません。

メンティーは何が分かりにくくて困っているのか?

 

それを少ないヒントの中から拾い上げて理解し、対策を打ち出していかなければいけないのです。

 

 

これって実はすごくレベル高いんですよ。

ポケーっと自分の仕事だけしている人にはできない能力ですからね。

 

伝えることがうまい人は、必ず「メンティーが話す言葉」を聞くことに集中しています。

 

 

難しいことではありますがこの能力を高めていくと、

接客業ならお客さんの気持ちが前よりわかるので販売成績が伸びやすいですし、

上司がしてほしい仕事を頼まれる前に気づいて行動できるので評価も上がりやすくなるんですよね。

 

 

人は目先の仕事の意味しか考えないので、ここまでメンター制度のことを理解している人はいません。

 

という事は、他の人がやっていないことを意識して行うだけで他者より簡単に抜きでることができるんですよ。

 

 

メンターに選ばれてめんどくさいとしか考えていなかった人は、育成することの意味を理解できたのではないでしょうか?

 

人材育成の目的と「 仕事を飽きさせないたった1つの方法」とは何か?を紹介します まとめ

今回は仕事で自身の成長や後輩の育成で必要な

たった1つの方法『緊張と緩和のバランス』について解説してきました。

 

否定と肯定のバランスをとることで、

仕事を任されているという自分の価値を感じることができることと、

適度な緊張を持つことでやる気がなくなることを防ぐことができます。

 

たくさん肯定されるとうれしいし、適度な緊張感も大切なんだね〜

 

褒めるだけではなく、叱り方や伝え方も人材育成には重要なんです

 

 

⬇️今回のおさらいです。

ポイント

簡単な課題をミスした場合のペナルティは大きく、難しい課題に対してペナルティは小さくする

 

伝える時に注意するポイント

  1. 話を聞く状態で伝えられたのか?
  2. 自分のタイミングで話しすぎていないか?
  3. メモを取り質問をしてきたか?
  4. ポイントを印象付けて伝えられていたか?
  5. 質問しやすい問いかけをしていたか?

 

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メンターに任命されたらめんどくさい気持ちが多いかもしれませんが、

自身の成長速度を何倍にもできる期間として捉え、他者との差別化をはかってみるのも良いでしょうね。

 

人材育成で最も大切なこととは?人に「伝えられるメンター」はこうしている!!

「新卒1年目が辞めない育成方法」は、褒めて叱って褒めて伸ばしていくこと

 

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はじめまして カラスイです。 眼鏡販売の会社で働きながらブログを書いています。 日常で使える心理学を少しでも学ぶことで、対人関係で起こるほとんどのことは好転する!をテーマに「時間管理術」「子育て」「恋愛」をイージーモードにする方法を紹介しています。 眼鏡屋関係の方が役に立つnoteは下の緑ボタンより           ⬇️

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