今の時代、会社に入れたことは喜ばしいことなのかもしれませんが、実際に入ってみたら
期待していたイメージとのギャップが大きかったりして転職をすぐに考えてしまう
新卒が多いこともあると思います。
結論を先に言うと、
『その人に響く言葉と行動で育成することができるか？ 』です。
しかし本当に大事なのは研修などを終えた後、
現場で3ヶ月働いてみてこの先続くかどうか、、、は会社の育成方法が影響してきます。
有能な人材とは、なんでもすぐに仕事を覚えて即戦力になる人ではなく、
失敗しても忍耐強く改善と挑戦を繰り返しできる人だと認識しましょう。
筆者紹介
- カラスイという名義で日常心理学を発信中
- 育成が趣味で出会ったメンティ500人オーバー
- 8歳になる娘と楽しく成長中
この記事は、こんな方におすすめ
- 有能な人材を早く育てたい
- 新卒に響く育成方法が知りたい
- 教育を任されたが育成の方法がわからない
今回は社会人1年目の社員離職を防ぎつつ、この先もこの仕事を続けたいなと思わせる
育成スキルを書いていこうと思います。
この記事を最後まで読むことで、本当の育成とは何か？
新卒が育たずに辞めるのはその人の能力がなかったからだ！といった勘違いをなくすことができます。
⬇️よく売れている育成参考書のおすすめを紹介。
できる上司は会話が９割「困った部下」が戦力に変わる、コーチングのスゴ技
目次 調べたいところを選んでね
新卒1年目が辞めない育成方法」褒めて叱って褒めて伸ばしていくこと
昭和の時代から、（もっと前からも）日本は体育会系の育成方法が主流で、
「先輩の仕事を盗め」とかメンタル凹まして「超回復出来たやつだけついてこい！」
みたいな風習だったので、平成生まれが出てきたあたりから
「先輩は武士、後輩は宇宙人」なんて言われています。
育った時代が違うんだから、社会のルールや育成方法が変わっているにも関わらず、
自分が教わった方法しか教えられない先輩はナンセンスです。
もちろん基本的な礼節、礼儀は必要ですが育成方法は人の数だけあるので、
これから先の時代は育成方法の変化に対応していける人が会社や人生で
活躍していけるのだと思います。
育成とは子育てと同じように、厳しくも優しくも、愛情を持たないと伝わってしまいます。
自分が厳しく育てられたからといって、厳しくしか教えられない人は
自分の器がそこで止まっていることの証明になります。
では具体的にどのように教えていけばいいのか？思考と方法を解説していきますね。
育成の基本と相手の反応を見て伝え方を変える方法を知ること
育成の基本は、
- 「やって見せる」
- 「やらせてみせる」
- 「出来をチェックする」
- 「褒める」
この１つ１つの項目にフィードバックと呼ばれる「解説」を、そのつど付けていきます。
１、「まずはお手本をやって見せる」
現代っ子は、まず全部の工程をなんとなくでも知りたがる傾向にある為
仕事内容の全容をざっと説明することでなんとなく納得します。
「つまりこういう流れで始まって、こうやって終わるんだよ」
と説明した後に実演する流れですね。
おそらく1割くらいしか理解できていないでしょうが、「見せる」ということに
意味があるのでそれでOK。
こうすると、イメージしたものが目に見えるので相手も今後の理解がしやすくなります。
ゲシュタルト的に部分部分を教えて、仕事内容が繋がった時に理解できることも
多いでしょうが、その人が興味のありそうな方法で伝えることが大切なのです。
２、とにかく「やらせてみせる」
意外とこの「やらせる」をさせないメンター（教える側）が多いですね。
軽い感じで出来そうかは少しチェックしてあげて、
「やってみな」くらいが良いです。
明らかに自分の限界を超えてると思ったら必死で覚えようとしてきます。
最初は絶対しどろもどろで失敗するものですが、
失敗する経験を得て、次はどうしたら失敗しないかを
一緒に考えてあげることが本質なので、やらせてみることが大事です。
（失敗したらちゃんとフォローに入ってあげましょう）
３、初めての「出来をチェックする」
やらせてみた体感と感想を話し合い、
どうすれば良かったか？を考えてもらい本人の意見を聞く。
ポイント
うまくできないのはあたりまえなので、ダメだったところをこちらが指摘するのではなく
本人に考えさせることが大切
それを聞いて、「じゃあここは出来ていたから次は〇〇を意識してやってみようか」と
声をかける。
こうすることで結果に対して否定されず自分の中で試行錯誤する考え方を持てるので、
次回以降も積極的にチャレンジをしやすくなるからですね。
育成において「失敗はかすり傷」、
会社を倒産させてしまうような失敗にあたる「致命傷」だけ避けてあげる考え方が
伸ばせる育成方法です。
４、大げさなくらいに「褒める」ことで承認される
どんな結果であってもやってみたことに対して、
褒めるられる所を探して褒めてあげましょう。
誰でも褒められることは好きです。
「この人は褒められる所がない」と思うのであれば、
褒められる所を気づいてあげられない自分をまず見つめ直す必要があるでしょう。
性格にもよりますが、褒められることで調子に乗る人もいるでしょう。
ですが、人は自信を持たないと逆に失敗しやすくなることを考えると、
多少調子に乗ってるぐらいでもいいと思います。
そんなに褒められないよ！って思うかもですが、今の時代はそんなもんです。
もちろん調子に乗りすぎていたら鼻っ柱を軽く折ってあげて（笑）、また褒めてあげましょう。
「まだまだだな」とか言うのではなく、仕事で差を見せてあげると良いですね。
これは育成の心構えですが、人を育成するのに自分のプライドとかいらないんですよ。
「なめられたくない」とか「あいつは生意気だから」などの思考は、
自分の成長を妨げていると思えるよう自身が変わらないと前に進みません。
多少馴れ馴れしくはされるかもしれませんが、愛情を持って育成している人を
簡単にはなめてこないですよ。
ポイント
もしそんな負の感情が相手から見えるようであれば、
それは自分の心の中に邪念とつまらないプライドがあると思った方がいいですね。
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誰でもできる「うわべの言葉」でも伝わる心理学的育成術です。
「新卒1年目が辞めない育成方法」は、褒めて叱って褒めて伸ばしていくことまとめ
今回は育成する際の思考と具体的な方法を書きました。
結論としては、
『褒めて褒めて、叱って、また褒めて』のエンドレスです。
褒める割合７、叱る割合３ぐらいで、
なおかつ叱った後に必ず褒めてください。
仮に自分に仕事のミスがあった時は、メンティー（教えられる側）に隠さず、
『自分も失敗の繰り返しで成長してるんだよ』と見せることが超重要です。
変にカッコつけると信頼関係が弱くなるので、ありのままの自分を見せてあげると
メンティーの心も開けて来ることでしょう。
⬇️育成の基本をおさらい
- 「やって見せる」
- 「やらせてみせる」
- 「出来をチェックする」
- 「褒める」
⬇️参考資料を試し読みする。
できる上司は会話が９割―――「困った部下」が戦力に変わる、コーチングのスゴ技
育成とは、
ポイント
過去の自分が知りたかったことや自分がされて嬉しかったこと、嫌だったことを
振り返りながらその人に響く言い方を考えて伝えること
自分の言葉が響いているのか？
自分も考えて行動できているのか？
現状の自分と入社1年目の熱量を比べて、
もし熱量が負けていたとしたら自身の成長が止まっているサインですので
お互いに負けない努力を続けていきましょう。
社会人1年目をつらいことにしない為の仕事スキル「3選＋α」を解説します！
